Vesels Birojs Mācības

Sarunu festivāls LAMPA · 2026. gada 10. jūlijs

Cerība kā stratēģija

Ko mūsdienu psiholoģija saka par cerību, un kā to izmantot darba vidē, komandā un savā ikdienā, kad vienkāršu atbilžu nav.

Novērtēt savu cerības līmeni Vesels Birojs mācības

Diskusija

Cerība kā stratēģija nenoteiktības apstākļos

Diskusijā piedalās Elīna Zelčāne (psiholoģijas doktore, geštaltterapeite), Andrejs Vasiļjevs (Tilde, Dziļumspēks kopienas veidotājs), Ērika Todjēre (Valsts kanceleja), Linda Šedlere (SCHWENK Latvija) un Laima Buša (Vesels Birojs). Sarunu vada Gatis Smidrovskis.

Vairāk par diskusijas kontekstu: Vesels Birojs blogs

Zinātne

Kas ir cerība mūsdienu psiholoģijā?

Cerība nav naivs optimisms un nav frāze "viss būs labi". Psiholoģijā visplašāk izmantotais cerības skaidrojums nāk no amerikāņu psihologa Čārlza Ričarda Snaidera (C. R. Snyder) Cerības teorijas. Snaiders cerību definēja nevis kā emociju, bet kā domāšanas procesu, kas balstās pārliecībā par savu spēju virzīties uz sev nozīmīgiem mērķiem.

Šajā modelī cerībai ir trīs elementi:

Mērķi Goals

Cerība vienmēr ir "cerība uz kaut ko". Skaidrs, personīgi nozīmīgs mērķis ir atskaites punkts, ap kuru veidojas pārējie divi elementi.

Ceļi Pathways

Spēja saskatīt vienu vai vairākus ceļus uz mērķi un, sastopoties ar šķēršļiem, atrast alternatīvas. Cilvēki ar augstāku cerības līmeni domā: "Es varu atrast veidu, kā to apiet."

Rīcībspēja Agency

Motivācija un mentālā enerģija, lai pa izvēlēto ceļu arī ietu, īpaši tad, kad kļūst grūti. Tā ir domāšana "es to varu", kas palīdz noturēt fokusu uz mērķi.

Cerība = Ceļi + Rīcībspēja, virzoties uz nozīmīgu mērķi

Snaidera Pieaugušo cerības skala (1991) mēra divus komponentus, ceļus un rīcībspēju, bet mērķi darbojas kā ietvars.

Nošķīrums

Ar ko cerība atšķiras no optimisma?

Optimisms ir vispārīga pārliecība, ka nākotnē viss būs labi. Cerība ir konkrētāka un aktīvāka: tā ietver ne tikai pārliecību, bet arī motivāciju rīkoties un plānu, kā rīkoties. Snaiders (2002) uzsvēra, ka cerība ir domāšanas veids, no kura izriet emocijas, nevis otrādi. Un, pretēji izplatītajam pieņēmumam, pētījumos nav atrasti pierādījumi "viltus cerībai": cerība nav realitātes noliegšana, bet spēja rīkoties realitātē.

Optimisms saka

"Gan jau viss būs labi."

Cerība jautā

"Ko es varu ietekmēt?"

"Kāds ir nākamais solis?"

"Kur ir ceļš, pat ja tas nav acīmredzams?"

Jaunāks skatījums

Četri cerības spēki

Jaunākie pētījumi par cerību (Colla u.c., 2022) klasisko Snaidera modeli papildina ar vēl diviem elementiem. Kopā tie veido četrus cerības spēkus:

Gribasspēks Willpower

Enerģija un apņēmība virzīties uz mērķi. Snaidera rīcībspēja.

Ceļaspēks Waypower

Spēja saskatīt vairākus ceļus un atrast apkārtceļu, kad viens ir slēgts. Snaidera ceļi.

Jēgas spēks Whypower

Izpratne, kāpēc mērķis man ir svarīgs. Jēga notur cerību ilgtermiņā.

Kopības spēks Wepower

Attiecības un vide, kas cerību uztur un atjauno. Cerība nav tikai individuāla.

Darba vide

Kāpēc cerība ir svarīga darbā?

Cerība ir viens no četriem psiholoģiskā kapitāla (PsyCap) elementiem HERO modelī: cerība (Hope), pašefektivitāte (Efficacy), noturība (Resilience) un optimisms (Optimism).

Pētījumi darba vidē konsekventi rāda, ka augstāks cerības līmenis ir saistīts ar:

  • labākiem darba rezultātiem,
  • augstāku apmierinātību ar darbu,
  • lielāku piesaisti organizācijai,
  • labāku darbinieku veselību un labbūtību.

Savukārt ar izdegšanu un stresu cerībai ir negatīva saistība: jo augstāks cerības līmenis, jo zemāki izdegšanas un stresa rādītāji (Reichard u.c., 2013, metaanalīze; Youssef & Luthans, 2007).

Tas nepadara cerību par brīnumlīdzekli. Bet tas parāda, ka cerība nav tikai "jauka sajūta". Tā ir mērāms psiholoģisks resurss ar praktiskām sekām: cik ilgi cilvēks turpina meklēt risinājumus, kad pirmais mēģinājums neizdodas, un vai komanda saglabā iniciatīvu, kad apstākļi mainās.

Komanda un organizācija

Kolektīvā cerība: jauns skatījums uz komandām

Ilgu laiku cerība tika pētīta galvenokārt individuālā līmenī. 2025. gadā žurnālā European Management Journal publicētajā pētījumā (Hellman u.c.) tika izstrādāta un validēta Kolektīvās cerības skala, kas mēra cerību organizācijas līmenī.

Uztvertā kolektīvā cerība ir darbinieka pārliecība, ka viņa organizācija vai komanda spēj:

  • formulēt kopīgu vīziju ar skaidriem un nozīmīgiem mērķiem,
  • saskatīt un izvēlēties ceļus šo mērķu sasniegšanai,
  • saglabāt kopīgu apņēmību un enerģiju arī tad, kad ir grūti.

Pētījuma rezultāti trijās lielās darbinieku izlasēs parādīja, ka kolektīvā cerība ir patstāvīgs psiholoģisks process, kas atšķiras gan no individuālās cerības, gan no izjustā organizācijas atbalsta. Turklāt tā paredzēja izdegšanas līmeni pat pēc tam, kad tika ņemta vērā individuālā cerība un organizācijas atbalsts.

Ko no tā var paņemt vadītāji?

Pētnieki iesaka trīs virzienus, kas atbilst Snaidera modelim:

  • Skaidri un nozīmīgi mērķi. Komunicēt virzienu tā, lai tas vieno, nevis tikai atskaites punktus.
  • Ceļu domāšanas atbalstīšana. Kopīga problēmu risināšana un šķēršļu mazināšana stiprina pārliecību, ka izvēlētā stratēģija ir īstenojama.
  • Kolektīvās rīcībspējas stiprināšana. Uzticēšanās, atzinība un kopīga atbildība veido pārliecību "mēs to varam".

Pašrefleksijas rīks

Cerības pašnovērtējums

Šis ir pašrefleksijas rīks, nevis psiholoģiskās diagnostikas instruments. Tas veidots, iedvesmojoties no zinātniski validētām skalām (Snyder u.c., 1991; Hellman u.c., 2025), un tā mērķis ir palīdzēt pamanīt, kur šobrīd ir tavs vai tavas komandas stiprais punkts un kur ir telpa augt. Atbildes nekur netiek saglabātas.

Novērtē katru apgalvojumu skalā no 1 (pilnīgi nepiekrītu) līdz 5 (pilnīgi piekrītu).

Ceļi

1. Sarežģītā situācijā es parasti spēju izdomāt vairākus iespējamos risinājumus.
2. Ja pirmais risinājums nestrādā, es meklēju citu ceļu, nevis apstājos.
3. Es spēju saskatīt veidus, kā sasniegt to, kas man ir svarīgs, arī tad, ja apstākļi ir nelabvēlīgi.
4. Šķēršļus es biežāk uztveru kā risināmu uzdevumu, nevis kā strupceļu.

Rīcībspēja

5. Es aktīvi virzos uz saviem mērķiem, nevis tikai gaidu, kad apstākļi mainīsies.
6. Mana līdzšinējā pieredze man dod pārliecību, ka spēšu tikt galā arī ar nākotnes izaicinājumiem.
7. Arī tad, kad ir grūti, es spēju atrast enerģiju turpināt.
8. Es parasti sasniedzu mērķus, ko sev izvirzu.
Lūdzu, novērtē visus apgalvojumus.

Ceļi
Rīcībspēja

Rīks veidots, iedvesmojoties no C. R. Snaidera Pieaugušo cerības skalas (Snyder u.c., 1991). Tas nav validēts mērinstruments un neaizstāj profesionālu izvērtējumu.

Ja gribi iet dziļāk

Grāmata: Hope Is the Strategy

Tiem, kas vēlas praktisku ceļvedi cerības izmantošanai vadībā, iesakām Dženas Fišeres (Jen Fisher) grāmatu "Hope Is the Strategy" (2026). Fišere, ilggadēja Deloitte labbūtības vadītāja, grāmatā parāda, kā Snaidera cerības modeli pārvērst konkrētās vadības praksēs: no komandas sanāksmju struktūras, kas stiprina ceļu domāšanu un rīcībspēju, līdz līderībai, kas nebalstās izturēšanā uz izdegšanas robežas.

Vesels Birojs

Vēlies stiprināt cerību, dzīvesspēku un labbūtību savā organizācijā?

Vesels Birojs palīdz organizācijām veidot veselīgāku un ilgtspējīgāku darba vidi. Piedāvājam praktiskas nodarbības komandām un vadītājiem par dzīvesspēku, stresa vadību, izdegšanas prevenciju, domāšanas ieradumiem un citām tēmām, kas balstītas pētījumos un pielāgotas jūsu organizācijas situācijai.

Apskatīt mācību piedāvājumu Mācību e-katalogs Lasīt blogu

Avoti

  • Snyder, C. R., Harris, C., Anderson, J. R., Holleran, S. A., Irving, L. M., Sigmon, S. T., et al. (1991). The will and the ways: Development and validation of an individual-differences measure of hope. Journal of Personality and Social Psychology, 60(4), 570–585.
  • Snyder, C. R. (2002). Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological Inquiry, 13(4), 249–275.
  • Hellman, C. M., u.c. (2025). Perceived collective hope: Development and validation of a scale. European Management Journal. sciencedirect.com
  • Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management, 33(5), 774–800.
  • Reichard, R. J., Avey, J. B., Lopez, S., & Dollwet, M. (2013). Having the will and finding the way: A review and meta-analysis of hope at work. The Journal of Positive Psychology, 8(4), 292–304.
  • Colla, R., Williams, P., Oades, L. G., & Camacho-Morles, J. (2022). "A new hope" for positive psychology: A dynamic systems reconceptualization of hope theory. Frontiers in Psychology, 13. pmc.ncbi.nlm.nih.gov
  • Fisher, J. (2026). Hope Is the Strategy.